個の能力を発揮できる風土醸成（DE&I）
基本的な考え⽅
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）は、アルプスアルパインが成長しつづけるための重要な基盤です。性別・性的指向または性自認・障がいの有無・年齢・人種・宗教・国籍・役職などの属性にかかわらず、「自分らしさ（個性）」を尊重し、安心してお互いの意見を交わし合える環境づくりを進め、従来の習慣や考え方から見直すべきところは見直すことで、従業員エンゲージメント向上につながると考えています。
DE&I宣言(トップコミットメント)
アルプスアルパイン経営姿勢の一つにある「個の尊重」。これはまさしくDE&I推進であり、誰もがお互いを尊重し、活き活きと仕事ができる状態にすることがゴールです。会社がこのゴールを目指すことで新たなイノベーションも生まれ、会社の更なる成長につながります。
そのため、まずは意思決定層における多様性を高めるために女性管理職登用を推進します。
更に、男性の育児休業やシニア、障がい、国籍、LGBTQ+についても経営層自らが課題と向き合い、取り組んでいきます。アルプスアルパインはDE&Iを積極的に推進していきます。
代表取締役 CEO
泉 英男
管理職の登用における多様性の確保と育成
当社では、管理職を計画的に育成・登用するため、各部門において管理職候補者を明確にし、本人への継続的な動機付けや育成支援の取り組みを行っています。
意思決定層における多様性を高めるために、国内における女性管理職比率の向上を目標に掲げ、女性社員の①新卒採用の強化と定着、②キャリアデザイン支援、③外部研修等を通じた育成に力を入れて取り組んでいます。
- 目標
- 女性管理職比率を2027年度までに6%に
| 女性管理職比率(単体) | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|
| 3.1% | 3.5% | 4.0% |
新卒採用の強化と定着
新卒総合職採用における女性割合を高めるために、当社における女性のキャリアパスを具体化できるよう、就活生への様々な情報発信を行っています。
就活生と当社女性社員との座談会では、多様なキャリアを紹介したり、不安なことを直接相談できる場を設定しました。
キャリアワークショップでは、女性社員の「ワーク」と「ライフ」にフォーカスをあてた内容でグループワークを実施し、入社後のキャリアイメージの具体化につなげています。
学生がイベントに参加している様子
| 新卒女性採用比率/企画職(単体) | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|
| 9.0% | 15.0% | 12.0% |
外部研修を通じた女性のキャリアデザイン支援
ダイバーシティをはじめとした世の中の動向・トレンド等の知識を得るとともに、他企業の⼥性同⼠のネットワーク構築により、⾃⾝のキャリア形成に活かすため、NPO法⼈※1が主催する女性リーダー育成研修へ継続的に社員を派遣しています。研修参加後は広く社内に向けた報告会を実施し、更なるモチベーションアップにつなげています。外部との交流を通して、社外でも通じるリーダーシップを⾝につけ、将来のアルプスアルパインを牽引する⼈財の育成を⾏っています。
また、社内では、女性社員が他部門の女性管理職・技師職にキャリア相談できる「ナナメ1on1」の仕組みもあります。
社長への発表会の様子
管理職向けダイバーシティ・マネジメント研修
社員一人ひとりの力を活かすダイバーシティ・マネジメントの実現に向けて、2024年度より管理職を対象に社内研修を実施し、2024年度は約100名が受講しました。
DE&Iが求められる社会的な背景から、研修ではアンコンシャスバイアス、ジェンダー、障がい、LGBTQ+などの基礎知識を学びます。更に、グループディスカッションを通じて職場での対応方法についても意見を出し合いました。本研修は今後も継続して実施する予定です。
加えて、女性のキャリアに対する意識変革や意欲の向上とともに男性の意識も変わっていくことが必要であるという考えから、 NPO法⼈※1が主催する管理職向けダイバーシティマネジメント研修に2022年度より当社管理職の男性社員が参加しています。参加者は、学んだ内容を社内展開するなどし、取り組みに活かしています。
※1 ⽇本企業のダイバー シティマネジメントと⼥性リーダー育成を推進⽀援するNPO法⼈「J-Win（Japan Womenʼs Innovative Network）」
社内研修の様子
研修参加者による発表会の様子
女性活躍推進法に基づく行動計画
女性活躍推進法施行に基づき、アルプスアルパインでは、より女性が活躍できる社内環境を整備するため、次のとおり行動計画を策定しました。
- 《計画期間》
- 2025年4月1日から2028年3月31日までの3年間
- 《目標》
-
管理職（課長級以上）に占める女性労働者の割合を６％以上にする。
誰もが安心して働ける職場へ（ワークライフバランス）
育児休業取得促進
性別を問わず育児とキャリアを両立しながら働きやすい環境づくりのため、男性の育児休業を促進しています。
2024年度から、育休を取得した男性部長による講演会を実施しています。後述の管理職向け社内研修においても男性育休について取り扱い、取得推進に力を入れています。結果として、2024年度は取得率66.2%、平均取得日数59日となりました。
| 男性育児休業取得率(単体)※ | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|
| 37.0% | 53.7% | 66.2% |
| 男性育児休業平均取得日数(単体)※ | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|
| 約48日 | 約67日 | 約59日 |
※ 企業が定める育児休業に準ずる休暇も含めて算出
短時間勤務者のフレックスタイム制導入
⼦育て世代社員をはじめとしたあらゆる社員が仕事とプライベートとの両⽴を実現するため、2019年からは短時間勤務者がフレックスタイム制を利⽤できるようにしました。
その他、働き方に関する各種制度についてはこちら
働きやすい環境を支える独自の休暇・休業制度
年次有給休暇とは別に、有給で付与される多目的特別休暇があります。家族の育児・介護、不妊治療、生理・PMS・妊娠障がいによる体調不良等の目的で取得することができます。
また、介護休業制度は、法定を大きく上回る通算１年・最大６回まで分割して取得することができます。昨今、介護について不安を抱える社員が増えている中で、介護について基礎知識を学べる動画コンテンツや、介護にまつわる社内制度をまとめたガイドラインなどが揃っているほか、 2025年は仕事と介護を両立するための社内セミナーを開催しました。
介護セミナーの様子
多様な⼈財がいきいきと働ける職場へ
障がい者の雇用促進と働きやすい職場づくり
2022年度から雇⽤機会の拡⼤や、就労体験の受⼊れ、外部⽀援機関との連携などの採⽤活動を強化しています。
加えて雇⽤後も働きやすい環境づくりを⽬指し、障がいのある社員への多目的特別休暇の付与、多⽬的トイレの設置、研修や会議への手話や翻訳システムの導入、配属職場の社員を対象とした研修などを実施しています。
2024、2025年度は、障がいを持つ社員が自身の経験を話す社内講演会を実施しました。
⼿話の司会を取り⼊れた講演会の様⼦
| 障がい者雇⽤率(単体)※ | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|
| 2.45% | 2.59% | 2.65% |
※ 翌年度月日時点、障がい者雇用率の算定は、障害者雇用促進法に基づく方法による
Voice
障がいに関わらず⾃分の強みを発揮できる会社にしたい
私は聴覚障がいを抱えており、相⼿の⼝や表情を読み取ってコミュニケーションをとっています。聴覚障がいは、どうしてもコミュニケーション不⾜になりがちなので、同僚や関係部署にどのように配慮してほしいかを伝えています。メールや⾳声認識機能などを活⽤し、お互いの業務を共有して業務効率の向上に努めています。
障がいの有無に関わらず、⼀⼈ひとりの個性を⼤切にし、⽀え合い、⾃分の強みを発揮できる会社にしていきたいです。
品質企画部 沼田 真幸
国籍問わず働きやすい環境づくり
宗教に合わせた礼拝室の設置や住環境の整備、外国籍社員の受け入れ担当者を対象とした「やさしい日本語※」の勉強会開催、指導員を2名体制にするなど、国籍や宗教を問わず働きやすい環境づくりを推進しています。
※やさしい日本語：外国人等にも分かるように配慮し、分かりやすい言葉や表現に言い換えた日本語
やさしい⽇本語講座の様⼦
ビジネスネーム対象拡大
2024年度よりビジネスネームの対象範囲を、結婚・離婚した社員だけではなく、外国にルーツのある社員や性的少数者にも拡大しました。自身が希望する氏名で仕事ができるようになりました。
Voice
バックグラウンドの違いを強みにできる会社にしたい
語学力の向上と日本企業での経験を目的に応募し、2019年に広報部門で採用されました。社内広報サイトや冊子の作成などの業務に携わったあと、現在は人事部で働いています。外国人の採用や、配属後の定着フォローを担当しており、バックグラウンドの違いを強みにして、国籍に関わらず誰もがスムーズに協力し合える職場環境をつくりたいと考えています。
人事部
Veera Still(フィンランド出⾝)
プライドパレードへの協賛・参加
当社ではLGBTQ+への理解を促進し、お互いの個性を尊重しあう風土醸成を目指しています。
2024年度から、Tokyo Pride （旧Tokyo Rainbow Pride）と、みやぎにじいろパレードに協賛しています。2025年6月のTokyo Prideには、役員・社員とその家族を含めた20名が集まりました。
そのほか、LGBTQ+フレンドリーな企業を目指して、レインボーロゴの作成、事実婚のパートナーや同性パートナーとその子女にも各種福利厚生制度の適用範囲を拡大するなどの取り組みを行っています。
パレードに参加した役員・社員とその家族
有志によるALLY※ネットワーク
有志メンバーによるALLYネットワーク”FriendALLY”は、誰もが「⾃分らしく」イキイキと働ける会社の実現を目指し活動しています。LGBTQ+を含め、セクシュアリティに関わらず「⾃分らしさ」を尊重しあえる会社になることを目指し、勉強会やイベントの企画などを⾏っています。
有志活動だからこそできる、組織の壁を越えた「共感の輪」によってALLYの活動を広げています。
※ ALLY(アライ)：LGBTQ+に共感し、寄り添いたいと考え、支援する人
有志ネットワーク「FriendALLY」メンバー
ダイバーシティに関する相談窓口の設置
社内相談窓口を設置し、年齢や障がい、職場でのダイバーシティ・マネジメント、同性パートナーがいる方の会社制度利用やSOGI※に関する相談などを受け付けています。
※ SOGI：性的指向（Sexual Orientation）と性自認（Gender Identity）の略
DE&I強化期間の設定
DE&Iの概念とその重要性を理解し、社内の多様な価値観を知る機会として、2023年度より “D&I EXPO”を開催しています。
2025年度は、“Why D&I? なぜ、いまアルプスアルパインにD&Iが必要なのか?”をテーマに社員有志主催の講演会や勉強会を開催しました。のべ2,600名の社員が参加し、改めてDE&Iに取り組む重要性を考える場となりました。
今後も多様な人財を活かす組織づくりを目指し、啓発活動を実施していきます。
大日本印刷株式会社 宮間常務 によるDE&I講演会の様子
| 2023年度 | J-Win 内永会長理事（当時） 講演会 |
|---|---|
| アルプスアルパイン社外取締役監査等委員五味 講演会 | |
| NPO法⼈東京レインボープライド共同代表理事の杉⼭氏 講演会 | |
| 2024年度 | 障がいに関する経験談を語る講演会 |
| 定年再雇用者によるおはなし会 | |
| やさしい日本語講座(文章書き方編) | |
| ダイバーシティ マネジメント外部研修 発表会 | |
| LGBTQ+勉強会 | |
| 2025年度 | 大日本印刷株式会社 宮間常務 講演会 |
| DE&Iの基礎知識勉強会 | |
| 定年再雇用者によるおはなし会 | |
| 女性活躍推進講演会 | |
| 外部研修（J-Win）参加者 報告会 | |
| 視覚障がい者自身による視覚支援デバイス開発の紹介 | |
| 育児休業を取得した男性管理職による講演会 | |
| グローバルビジネスの魅力を語る座談会 | |
| 発達障がい当事者による講演会 | |
| 仕事と介護の両立セミナー | |
| LGBTQ+勉強会 | |
| アンコンシャスバイアス勉強会 |